Lo stress lavoro-correlato non è un tema nuovo, ma il modo in cui deve essere valutato sta evolvendo rapidamente.
Negli ultimi anni il mondo del lavoro è cambiato profondamente: smart working, digitalizzazione, utilizzo di strumenti tecnologici sempre più avanzati e nuove modalità organizzative hanno introdotto rischi psicosociali che fino a pochi anni fa erano marginali.
Per questo motivo, nel 2025 l’INAIL ha aggiornato la propria metodologia di valutazione del rischio stress lavoro-correlato introducendo un nuovo modulo dedicato al lavoro da remoto e all’innovazione tecnologica. Non cambia l’obbligo previsto dal D.Lgs. 81/2008, ma cambiano gli strumenti con cui le aziende possono valutare il rischio in maniera più completa ed efficace.
Le aziende devono integrare queste indicazioni nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) per garantire conformità e tutela del benessere dei lavoratori.
Contesto normativo
L’aggiornamento armonizza le linee guida INAIL con le indicazioni europee, che hanno progressivamente ampliato la responsabilità del datore di lavoro nella gestione dei rischi psicosociali. Pur tenendo in considerazione il D.Lgs. 81/2008 come punto di riferimento, le nuove linee guida precisano e dettagliano le modalità operative per la valutazione e la documentazione del rischio da stress lavoro-correlato, definendo criteri più stringenti per la raccolta dati, l’analisi e la tracciabilità delle azioni correttive.
Perché è stato necessario l’aggiornamento
Negli ultimi anni sono emerse nuove fonti di stress organizzativo, tra cui:
- lavoro agile e smart working;
- iperconnessione e difficoltà di disconnessione;
- utilizzo crescente di piattaforme digitali e software gestionali;
- maggiore dipendenza da sistemi automatizzati e intelligenza artificiale;
- isolamento dei lavoratori da remoto;
- modifiche nei processi di comunicazione e collaborazione.
Questi elementi possono incidere sul benessere psicofisico dei lavoratori e, se non gestiti correttamente, aumentare il rischio di errori, infortuni, assenteismo e riduzione della produttività.
Fasi della valutazione: eventi sentinella
La valutazione preliminare del rischio stress lavoro-correlato inizia con l’analisi degli eventi sentinella, ossia indicatori oggettivi che possono evidenziare la presenza di criticità organizzative o di situazioni di disagio all’interno dell’azienda.
Gli eventi sentinella non dimostrano automaticamente l’esistenza di un rischio da stress lavoro-correlato, ma rappresentano segnali che meritano un’analisi approfondita, soprattutto se mostrano un andamento in crescita o si concentrano in specifici reparti o gruppi di lavoratori.
Tra i principali eventi sentinella individuati dalla metodologia INAIL rientrano:
- incremento degli infortuni sul lavoro, in particolare se riconducibili a disattenzione, affaticamento o errori operativi:
- aumento delle assenze per malattia, soprattutto quando si registrano frequenze superiori alla media aziendale o del settore;
- elevato turnover del personale, che può indicare difficoltà organizzative o un clima lavorativo poco favorevole;
- procedimenti disciplinari e contenziosi, sintomo di possibili tensioni nei rapporti di lavoro;
- segnalazioni e/o reclami dei lavoratori, comprese le comunicazioni al RLS o al datore di lavoro relative a problematiche organizzative;
- richieste di visite straordinarie al Medico Competente, quando correlate a situazioni di disagio lavorativo;
- riduzione della produttività, aumento degli errori o della qualità non conforme, che possono riflettere condizioni di stress diffuse.
L’analisi deve essere condotta utilizzando dati oggettivi e documentabili, confrontando, quando possibile, l’andamento nel tempo e valutando eventuali differenze tra reparti, sedi o gruppi omogenei di lavoratori.
Qualora dall’esame degli eventi sentinella emergano elementi di criticità, il gruppo di gestione dovrà analizzare congiuntamente anche gli indicatori di contenuto e di contesto del lavoro e, se necessario, pianificare interventi correttivi o procedere alla valutazione approfondita, coinvolgendo direttamente i lavoratori attraverso strumenti come questionari, focus group o interviste.
L’analisi degli eventi sentinella rappresenta quindi il primo passo per individuare tempestivamente segnali di malessere organizzativo e orientare le azioni di prevenzione prima che le criticità si traducano in conseguenze più gravi per la salute dei lavoratori e per l’efficienza dell’organizzazione.
Fasi della valutazione: indicatori di contenuto
Gli indicatori di contenuto rilevano elementi legati al compito e all’organizzazione:
- carico e ritmo di lavoro, chiarezza dei ruoli;
- disponibilità di risorse e supporto organizzativo;
- strumenti: survey strutturate e interviste mirate
Nella fase di valutazione preliminare, la metodologia INAIL prevede l’analisi di specifici indicatori di contenuto del lavoro, ovvero degli aspetti legati all’organizzazione delle attività e alle condizioni in cui il lavoro viene svolto.
L’obiettivo è individuare eventuali criticità che potrebbero favorire l’insorgenza di situazioni di stress lavoro-correlato.
Tra i principali indicatori di contenuto rientrano:
- ambiente di lavoro ed attrezzature: adeguatezza degli spazi, comfort, ergonomia, manutenzione degli impianti e disponibilità di strumenti idonei allo svolgimento delle attività.
- pianificazione dei compiti: chiarezza delle mansioni, presenza di procedure operative, varietà delle attività e possibilità di organizzare efficacemente il proprio lavoro;
- carico e ritmo di lavoro: quantità di lavoro richiesta, rispetto delle scadenze, intensità del lavoro, eventuali picchi di attività e disponibilità di risorse adeguate;
- orario di lavoro: durata dell’orario, turnazioni, lavoro notturno, pause, reperibilità e compatibilità tra tempi di lavoro e tempi di recupero.
L’analisi di questi elementi consente di comprendere se l’organizzazione del lavoro espone i lavoratori a condizioni che possono generare stress e di individuare eventuali interventi di miglioramento.
Con l’aggiornamento della metodologia INAIL, particolare attenzione viene posta anche agli aspetti connessi al lavoro da remoto, all’utilizzo delle tecnologie digitali e ai nuovi modelli organizzativi, che possono incidere sul carico di lavoro, sulla gestione del tempo e sull’equilibrio tra vita privata e attività lavorativa.
La valutazione degli indicatori di contenuto deve essere effettuata in modo oggettivo, coinvolgendo il gruppo di gestione della valutazione e, ove previsto, il RSPP, il Medico Competente, il RLS e le altre figure della prevenzione, così da individuare misure organizzative realmente efficaci.
Fasi della valutazione: indicatori di contesto lavorativo
Gli indicatori di contesto del lavoro rappresentano il terzo elemento della valutazione preliminare prevista dalla metodologia INAIL. Essi riguardano il modo in cui il lavoro è organizzato e gestito, nonché la qualità delle relazioni tra le persone all’interno dell’organizzazione.
Un contesto lavorativo ben strutturato, caratterizzato da una comunicazione efficace, ruoli chiari e un adeguato supporto ai lavoratori, contribuisce a ridurre il rischio di stress lavoro-correlato. Al contrario, carenze organizzative e relazionali possono diventare importanti fattori di rischio.
Tra i principali indicatori di contesto rientrano:
- ruolo nell’organizzazione: chiarezza delle responsabilità, delle mansioni e delle aspettative nei confronti dei lavoratori, evitando ambiguità o conflitti di ruolo;
- autonomia decisionale e controllo: possibilità per il lavoratore di organizzare la propria attività, partecipare alle decisioni che riguardano il proprio lavoro e gestire le priorità operative;
- evoluzione e sviluppo della carriera: trasparenza nei percorsi di crescita professionale, riconoscimento delle competenze e opportunità di formazione e sviluppo;
- comunicazione aziendale: efficacia della diffusione delle informazioni, chiarezza degli obiettivi, tempestività delle comunicazioni e possibilità di confronto tra lavoratori e Direzione;
- rapporti interpersonali sul lavoro: qualità delle relazioni tra colleghi e con i superiori, collaborazione, supporto reciproco e gestione dei conflitti;
- conciliazione tra vita lavorativa e vita privata: organizzazione del lavoro che favorisca un equilibrio sostenibile tra gli impegni professionali e quelli personali, aspetto diventato ancora più rilevante con la diffusione del lavoro agile.
Con l’aggiornamento della metodologia INAIL, l’attenzione si estende anche ai nuovi modelli organizzativi e all’utilizzo delle tecnologie digitali. Il lavoro da remoto, ad esempio, può modificare le modalità di comunicazione, ridurre le occasioni di confronto diretto e aumentare il rischio di isolamento o di difficoltà nel mantenere un adeguato equilibrio tra tempi di lavoro e tempi di riposo.
L’analisi degli indicatori di contesto permette all’azienda di individuare eventuali criticità organizzative e relazionali e di programmare interventi mirati, quali il miglioramento della comunicazione interna, la formazione dei responsabili, la revisione dei processi organizzativi o l’introduzione di misure a sostegno del benessere dei lavoratori.
Valutare il contesto lavorativo significa, quindi, non limitarsi ad analizzare le condizioni operative, ma comprendere come l’organizzazione del lavoro influenzi il benessere delle persone, contribuendo a creare un ambiente di lavoro sano, collaborativo e orientato alla prevenzione.
Obblighi del datore di lavoro e sanzioni previste
La valutazione del rischio da stress lavoro-correlato non rappresenta una scelta facoltativa, bensì un preciso obbligo del datore di lavoro previsto dal D.Lgs. 81/2008.
Il Datore di lavoro deve effettuare la valutazione del rischio stress lavoro-correlato seguendo una metodologia riconosciuta, come quella proposta dall’INAIL, documentare gli esiti ed individuare e attuare eventuali misure di prevenzione e miglioramento qualora emergano situazioni di rischio. Inoltre deve aggiornare la valutazione in occasione di modifiche significative dell’organizzazione, nel caso d’introduzione di nuove tecnologie, cambiamenti nei processi produttivi o quando i risultati della sorveglianza e del monitoraggio evidenzino nuove criticità, sempre coinvolgendo le figure della prevenzione, quali RSPP, Medico Competente, RLS e lavoratori.
La mancata valutazione del rischio stress lavoro-correlato costituisce una violazione degli obblighi previsti dal D.Lgs. 81/2008, che comprendono l’arresto o l’ammenda, con importi e durata variabili in funzione della violazione contestata e delle eventuali aggravanti.
Oltre alle sanzioni penali e amministrative, una valutazione incompleta o non aggiornata può avere conseguenze rilevanti anche sotto il profilo civile e organizzativo, soprattutto qualora un evento dannoso sia riconducibile alla mancata individuazione o gestione del rischio.
Per questo motivo è fondamentale che il DVR venga periodicamente riesaminato e aggiornato, affinché rifletta l’effettiva organizzazione aziendale e tenga conto delle evoluzioni normative e delle nuove modalità di lavoro.
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